Vähemmistönäkökulma on tärkeää ottaa huomioon yhdenvertaisuutta edistävässä työssä. Tässä blogissa voit lukea tai kuunnella Neurodiversiteetti asiantuntijatyössä -seminaarissa pitämäni esityksen “Vähemmistöt mukaan yhdenvertaisuustyöhön”, seurata dioja samalla kun seuraat esitystä ja ladata esityksen diat itsellesi. Voit myös kommentoida teemaa blogin lopussa olevassa kommenttikentässä.
“I deliver inspirational keynotes where I bring to life a vision of a future which transforms the ways we understand equity today. This future builds on how we build future societies together with marginalized groups and value them as important stakeholders in the work we do. Marginalized groups deliver excellence in arenas that others are not familiar with and in ways that out of reach for most of us. Book a keynote here.”
Alla ensimmäisenä video, toisena esityksen diat ja kolmantena esitys tekstimuodossa. Pahoittelut siitä, että en saanut tekstitystä järjestettyä videoon ja video itsessään ei täytä saavutettavuuskriteereitä.
Tervehdys kaikille! Minun nimeni on Saara Leppänen ja olen sosiaalisesti kestävän henkilöstöjohtamisen väitöskirjatutkija. Puhun tänään siitä, kuinka tärkeää on ottaa huomioon vähemmistönäkökulma neuroinkluusiotyössä.
Vähemmistönäkökulmalla tarkoitan sitä, että neurovähemmistöt itse kertovat omasta näkökulmastaan niistä asioista, jotka he näkevät tärkeiksi.
Neuroinkluusiolla viittaan tähän konkreettiseen työhön, jota me teemme, jotta jokainen neurovähemmistöläinen pääsisi työhön ja voisi siellä hyvin. Me tarkastelemme organisaation rekrytointikäytäntöjä ja tapoja organisoida työtä, uralla etenemistä ja johtamista.
Neurovähemmistöillä tai neurovähemmistöläisellä viittaan henkilöihin, joilla on valtaväestön neurotyypistä poikkeava neurotyyppi, esimerkiksi autisteihin, adhdlaisiin, toureetikoihin, kehitysvammaisiin, henkilöihin, joilla on mielenterveydellisiä haasteita.
Kun puhumme neuroinkluusiosta niin pakostakin valitsemme tuolta neurovähemmistöjen ryhmän sisältä jonkun joukon, johon keskitymme. Tästäkin on hyvä olla tietoinen, että inkluusion toinen puoli on ekskluusio. Kun olemme tietoisia siitä, se pakottaa meitä tekemään tietoisia valintoja: Nyt haluamme keskittyä autisteihin ja adhdlaisiin. Mutta olemme tietoisia, että neurovähemmistöjä on enemmän ja jatkamme työtä.
Tyypillisesti kun teemme neuroinkluusiotyötä niin me teemme samalla ihmisten yhdenvertaisuutta edistävää työtä. Me tarkastelemme yhteiskunnan tyypillistä järjestäytymistä, niitä käytäntöjä ja tapoja toimia, mitä meillä on tällä hetkellä, ja sitä miten ne mahdollistavat tai estävät neurovähemmistöihin kuuluvien osallisuuden esimerkiksi työntekoon.
Tyypilliset tavoitteet neuroinkluusiotyölle
Organisaatiolla voi olla hyvin monenlaisia tavoitteita tälle työlle. Voidaan haluta neurovähemmistöjä töihin, sillä työntekijöistä on pulaa. Halutaan innovatiivisuutta, erilaisia ajattelijoita. Halutaan monimuotoisuuden mukanaan tuomat hyödyt organisaatiokulttuurin ja asiakasymmärryksen kehittämiseen. Halutaan houkutteleva työnantajamielikuva, sillä tulevaisuudessa voi olla vaikea löytää työntekijöitä, jos nämä asiat eivät ole kunnossa.
Pyrkimys yhdenvertaisuuteen yhdistettynä näihin yrityksen liiketoimintaan liittyviin tavoitteisiin on tapa, jolla nyt paljolti toimitaan. Vähemmistönäkökulma ei välttämättä ole tässä mukana. Tulevaisuus kuitenkin rakennetaan vielä rikkaammalle ajattelulle.
Rikkaampi ymmärrys sosiaalisesti kestävässä organisaatiossa
Sosiaalisesti kestävän organisaation linssien läpi kun katsomme niin edellä olevan lisäksi meillä on toinen tavoite.
Ymmärrämme ja tunnustamme sen seikan, että tuemme sellaisia ihmisryhmiä, jotka ovat historian saatossa kokeneet systemaattista syrjintää ja eriarvoisuutta ja näin vaikeuksia, jopa mahdottomuutta päästä osaksi ansioita, varallisuuden kerryttämistä, osallisuutta päätöksen tekoon, myös ja erityisesti organisaatiokontekstissa.
Emme tue vain työhön pääsyä ja työntekoa ja osallisuutta työssä jossain tietyssä organisaatiossa yksittäisten ihmisten näkökulmasta katsottuna, vaan samalla osallistumme sellaisen yhteiskunnan rakentamiseen, jossa vähemmistöt ovat käyttämässä omaa ääntään sen sijaan, että me puhumme puolesta. Luomme tiloja, joissa heillä on edustus.
Keskitymme organisaatioissa niihin tahoihin, jotka käyttävät päätäntävaltaa ja ylläpitävät yhteiskunnassa vallalla olevia epäterveitä valta-asetelmia (Tienari & Louvrier, 2022).
Sosiaalisesti kestävässä organisaatiossa ymmärrämme sen, että organisaatioiden ja yhteiskunnassa tapahtuvien asioiden välillä on yhteys, ja tiedostamme, että organisaatiot voivat olla salakavalasti uusintamassa yhteiskunnassa näkyviä eriarvioistavia ja vähemmistöjä sortavia käytäntöjä ja ajattelutapoja (Tienari & Louvrier, 2022).
Itseasiassa me tulemme tässä työssä tietoisiksi siitä, miten koko yhteiskunta on rakentunut neurotyypillisten olettamusten mukaan. On hyvä kuitenkin ymmärtää, että neuroenemmistön neurotyyppi on neurotyyppi muiden joukossa, eikä tämän neurotyypin havaitsemat asiat ole millään lailla objektiivista tietoa. Se tapa, jolla me koemme ympäröivän todellisuuden ja sosiaaliset suhteet on vain yksi muiden joukossa.
Organisaatiotutkimuskin on nyt vasta alkanut tutkia tätä näkökulmaa.
Ymmärrys etuoikeudesta osana sosiaalisesti kestävän organisaation kehittämistä
Neuroenemmistöläisiä eli neurotyypiltään enemmistöön kuuluvia on yhteiskunnassa suuri osa ja yhteiskunnan järjestäytyminen on suunniteltu meitä ajatellen. Me olemme olleet päättämässä siitä, miten asiat menevät. Me olemme tottuneet siihen.
Meillä on tähän enemmistöstatukseemme liittyvä etuoikeus, jonka ansiosta moni asia on meille helpompaa (Geiger & Jordan, 2013). Tämä etuoikeus on monella tapaa meille näkymätön, emmekä me sitä kokemuksistamme tunnista, jos emme siitä ole tietoisia ja sitä kummemmin mieti. Emme huomaa, miten se vaikuttaa tapaamme sanoittaa asioita, reagoida asioihin ja tapaamme tehdä päätöksiä.
Tämän etuoikeuden erikoinen piirre on tutkimuksen mukaan se, meillä enemmistöön kuuluvilla on myös vapaus päättää itse, missä me näemme sen aiheuttavan epäoikeudenmukaisuuksia esimerkiksi siinä, miten ihmisistä puhutaan ja miten heitä kohdellaan (Geiger & Jordan, 2013).
Eräs tutkija sanoi, että tämän etuoikeuden voi myös nähdä tietynlaisena tyhjyyden tilana jos siitä ei ole tietoinen, sillä se estää meitä havaitsemasta erilaisia ajattelutapoja ja niiden rikkauksia. Se myös estää meidät havaitsemasta erilaisia vallankäytön muotoja.
Tämän vuoksi me tarvitsemme vähemmistönäkökulmaa ja vähemmistöläisiä – he eivät jaa tätä meidän etuoikeutta.
”Ylen uutuussarja sai rajua kritiikkiä – näin vastaa tuotanto”
Otan tässä nyt yhden elävän elämän esimerkin mediasta, missä vähemmistönäkökulmaa ei olla otettu huomioon, ja josta vähemmistö on meille tästä huomauttanut. Monelle teistä on varmasti Kirjolla -sarja tuttu televisiosta. Sarjassa seurataan neljän autistin elämää ja kyse on siis realitysarjasta.
Kirjolla -sarja sai paljon mediahuomiota, josta tässä nyt yksi Iltasanomien otsikko ”Ylen uutuussarja sai rajua kritiikkiä – näin vastaa tuotanto”. Tässä otteita artikkelista (Partanen & Åkman, 30.3.2023).
Kritiikistä sanottiin seuraavaa. ”Joidenkin katsojien mukaan ohjelma maalaa autisteista stereotyyppistä ja lapsenomaista kuvaa”. Yleisradion edustajan mukaan Kirjolla -sarjan kohtaama yleinen somekritiikki pitäisi kuitenkin suhteuttaa palautteen kokonaismäärään.
Hän jatkaa: ”Sarja on selvästi osunut johonkin kipupisteeseen, jota ei ole kunnolla käsitelty ja josta ei ole tiedetty. ”
Vähemmistöön kuuluvien palaute…
ProCom ry:n, joka on viestintäalan ammattilaisten verkosto, antoi Kirjolla -sarjalle vuoden 2023 viestintäpalkinnon ja perusteluina olivat muun muassa se miten sarja on osaltaan lisännyt tietoisuutta autismista ja herättänyt keskustelua esimerkiksi työelämän asenteista.
Autistivähemmistöön kuuluva henkilö lähetti Pro Comille palautetta, jossa korostettiin vähemmistöjen periaatetta: nothing about us without us (Ollitervo, 18.6 2023). Ei mitään meistä ilman meitä. Sarjan tuotannossa ei ollut autisteja eikä myöskään palkintoraadin riveissä. Representaatio, eli kuvaus autisteista toteutettiin ilman autistien edustusta itse tuotannossa ja se on autisteille haitallinen.
Autisteja ei ajateltu varteenotettavana sidosryhmänä tuotteen tuotannossa.
Pro Com ry vastasi palautteeseen seuraavasti:
”Tuomaristotyöskentelyn luonteen vuoksi sillä ei ollut mahdollisuutta osallistaa päätöksentekoon tuomariston ulkopuolisia tahoja – Kirjolla-sarjan tapauksessa autisteja”.
”Olemme tietoisia siitä, että mikään ohjelma tai sarja ei ole täydellinen eikä anna koko kuvaa kohteestaan. Ymmärrämme myös, että autistit näkevät ohjelman puutteet eri tavalla kuin muu yleisö”.
Tiivistettynä kritiikkiin siis vastattiin näin: On totta,
- että tuotantotiimissä ei ollut vähemmistöläisiä
- tuomariston työskentely oli esteellistä autisteille
- autistivähemmistö näkee asian eri tavalla kuin muu väestö
- enemmistön mielipiteellä on suurempi merkitys
Näennäistä vähemmistöjen osallisuutta eli tokenismia toteutetaan siten, että vähemmistö pidetään poissa päättämästä itseään koskevista asioista. Inkluusion sijaan me itseasiassa eksluudaamme.
Vähemmistöt sidosryhmäkumppaneina
Tutkija Rashedur Chowdhury (2021) tutkii sitä, miten marginalisoidut ryhmät pyrkivät vaikuttamaan yritysten toimintaan ja sitä, miten yritykset tähän reagoivat.
Hänen mukaansa isot ja vaikutusvaltaiset toimijat eivät pidä vähemmistöjä varteenotettavana ja tärkeänä sidosryhmänä. Vähemmistöjen ei katsota pystyvän itse-edustukseen.
Oletetaan, että heillä ei ole riittävää ymmärrystä omien moraalisten vaatimusten taustalla. Käännytään usein muiden, yhteiskunnan silmissä jo valmiiksi luotettaviksi miellettyjen sidosryhmäkumppaneiden puoleen, ja näissä vähemmistönäkökulmaa ei usein ole, tai se on enemmistön käsissä.
Tutkimuksessa puhutaan kolonialistisesta tiedonluonteesta, jossa yksi ihmisryhmä pitää omaa tapaansa tuottaa tietoa ja tietää parempana.
Chowdhuryn mukaan vähemmistöjen vahvuus on kuitenkin juuri tavassa, jolla he perustelevat omia moraalisia vaatimuksiaan:
he perustavat vaatimuksensa historialliseen analyysiin, tieteeseen, ja pätevään päättelyyn. Heillä on laajempi moraalinen tietoisuus historian kulusta ja tavoista sortaa vähemmistöjä, ja tämän vuoksi heidät tulisi ymmärtää vakavasti uskottavina sidosryhmäkumppaneina.
Mitä, jos Kirjolla-sarjaa tehdessä oltaisiin noudatettu yhdenvertaisuus- suunnittelun perusperiaatetta, eli vähemmistösidosryhmän osallistamista suunnittelutyön alkumetreillä alkaen? Sarjasta olisi tullut varmasti erilainen, eikä kritiikiltäkään varmasti oltaisi vältytty.
Me enemmistöön kuuluvat olisimme olleet tukemassa autistivähemmistön itse luomaa representaatiota omasta vähemmistöryhmästään ja mahdollisesti moniäänisyyttä tämän vähemmistöryhmän sisällä.
Miten otamme vähemmistönäkökulman huomioon neuroinkluusiotyössä?
Yhdenvertaisuussuunnittelun perusperiaate on, että valmisteluun, suunnitteluun, toimenpanoon ja seurantaan otetaan mukaan henkilöitä organisaation sisältä ja sidosryhmistä.
Neurovähemmistöt ovat sidosryhmiä. Heitä ei voi korvata millään muulla.
On tärkeää ottaa vähemmistönäkökulma huomioon sekä organisaation sisällä että organisaation ulkopuolella.
Otetaan organisaation sisältä sellaiset työntekijät, esihenkilöt ja muut tahot mukaan valmisteluun, jotka ovat kiinnostuneita asiasta. Tietystikään me emme voi vaatia sitä, että työntekijät sanovat kuuluvatko he johonkin vähemmistöön, mutta aina voimme rohkaista, että erityisesti neurovähemmistöön kuuluvia toivotaan mukaan tähän prosessiin.
Näille henkilöille on hyvä antaa jokin tietty rooli ja asema, jonka myötä he saavat tarvittavat resurssit tällaiseen työhön. Ja jos me huomaamme, että joku henkilö on erityisen etevä tässä hommassa, niin me tietysti vähän kuulostelemme, että olisiko henkilöllä laajempaakin kiinnostusta tällaiseen työhön organisaation sisällä.
Me voimme myös nostaa HR tai DEI rooleihin vähemmistöön kuuluvia ihmisiä organisaation sisältä, sisällyttää työ heidän työtehtäväänsä, tai ehdottaa ihan uutta työtehtävää.
Kun me teemme näin, me saamme organisaation sisältä arvokasta asiantuntijuutta neurovähemmistöasioihin liittyen ja kohdennettuna organisaation kontekstiin – miten juuri teidän organisaation käytännöt ja johtaminen tukevat neurovähemmistöjen työntekoa.
Näin me saamme myös haastettua status quota, sitä, että enemmistöön kuuluvat ovat aina HR ja DEI rooleissa puhumassa vähemmistöjen puolesta.
Tietysti myös voimme pidemmässä juoksussa kiinnittää erityistä huomiota rekrytointeihin myös HR puolella ja esihenkilöpuolella ja johdossa. Tässä auttaa se, että viestimme esimerkiksi työpaikkailmoituksessa siitä, miten työpaikka ottaa huomioon neurovähemmistöt, tai laitamme linkin nettisivuille, missä tätä asiaa avataan.
Neuroinkluusiotyöhön tarvitaan myös organisaation ulkopuolista konsultointiapua – ja vähemmistönäkökulma tulee huomioida erityisesti organisaation ulkopuolelta hankitussa asiantuntijaosaamisessa. Vähemmistöön kuuluvat asiantuntijat ovat syventyneitä oman vähemmistönsä kysymyksiin historiallisesta näkökulmasta ja heidän asiantuntijuutensa pohjautuu vähemmistön itsensä hyväksymään tapaan ymmärtää vähemmistöjen tarpeet.
Meillähän on siis tähän työhön erikoistuneita neurovähemmistöön kuuluvia asiantuntijoita, joilta organisaatiot voivat tilata palveluita. Heistä ainakin yksi, Saara Reiman, on meillä tänään puhumassa asiantuntijana.
Kirjoittaja Saara Leppänen on koulutukseltaan antropologi ja tekee väitöskirjatutkimusta sosiaalisesti kestävästä henkilöstöjohtamisesta Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakouluun osana Organisational Ethics, Leadership and HRM (ETHOS) -tutkimusryhmää.
Lähteet:
- Geiger, K. and Jordan, C. (2014). The role of societal privilege in the definitions and practices of inclusion. Equality, diversity and inclusion, 33(3), pp. 261- 274. https://doi.org/10.1108/EDI-12-2013-0115 (maksullinen)
- Ollitervo, M. (18.6.2023). Vuoden päällepuhuja. https://vastamelu.fi/2023/06/18/vuoden-paallepuhuja/.
- Partanen, T. & Åkman, E. (30.3.2023). Ylen uutuussarja sai rajua kritiikkiä – näin vastaa tuotanto. Iltalehti. https://www.is.fi/tv-ja-elokuvat/art-2000009488108.html.
- Chowdhury, R. (2021). Self-Representation of Marginalized Groups: A New Way of Thinking through W. E. B. Du Bois. Business Ethics Quarterly, 31(4), 524–548. http://doi.org/10.1017/beq.2021.5 (luettavissa)
- Tienari, J. & Louvrier, J. (2022). Chapter 3: Diversity must be refocused to enable responsible organising. In: M. Sandberg & J. Tienari (Eds.), Transformative Action for Sustainable Outcomes: Responsible organising. Routledge.
Inclusive Workplace 
Leave a comment