Briefly in English: Possibilities of inclusion
Inclusion in the context of working life offers many possibilities for developing socially sustainable human resource management (HRM) practices in companies and socially sustainable society. According to researchers in sustainable HRM, inclusion, or better said inclusiveness today, can be thought of as being created
- in the social world of work teams “in-between people” (individual as employee)
- in the integration of work-family-free time and sustainable career thinking (individual as a person)
- in the spill over effect of trust relationships at work that generate well-being and positive reciprocity in the society and social justice (employee as citizen)
Ihmisten osallisuus työhön ja yhteiskuntaan ovat sosiaalisesti ja taloudellisesti kestävän yhteiskunnan perusedellytyksiä. Inkluusio on monitasoinen ja upea ilmiö – se tarjoaa monenlaisia mahdollisuuksia sosiaalisesti kestävän henkilöstöjohtamisen kehittämiselle. Mitä inkluusio oikeastaan tarkoittaa? Missä se on?
Yrityksen sisällä?
Inklusiivisessa yrityksessä tai organisaatiossa yksilöitä arvostetaan ihmisinä ja ihmisyytensä pohjalta sen sijaan, että heitä pidettäisiin pelkästään yrityksen tuottavuuden välineenä. Työntekijä pääsee vaikuttamaan omaan työhönsä ja työyhteisöönsä. Hän on tasa-arvoinen työyhteisön jäsen, asemastaan ja taustastaan riippumatta. Inkluusio on hyvinvointia luovaa osallisuutta sellaisessa työnteon arjessa, jossa työntekijä ja työyhteisö saavat kukoistaa. Työntekijät uskaltavat kohdata toisensa rohkeasti.
Yrityksen sisällä ja ulkopuolella?
Inkluusio ymmärretään myös laaja-alaisemmin, jolloin se liitetään ihmisen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Työtä pyritään sovittamaan osaksi muuta elämää niin, että se ei aiheuta rajoitteita työn ulkopuolisen elämän kukoistukselle. Tällöin inkluusio käsittää työyhteisön sisäisen merkityksen lisäksi myös esimerkiksi perhe-elämän, vapaa-ajan ja työn sovittamisen yhteen tavalla, joka tukee työntekijän kokonaisvaltaista hyvinvointia.
Se voi myös tarkoittaa ihmisen voimavarojen tarkastelua ja työn muotoilua sellaiseksi, että se tukee työntekijän hyvinvointia. Työuupumuksesta työhön palaavien ja osatyökykyisten kohdalla tämä näkökulma painottuu erityisesti. Ennaltaehkäisevästä näkökulmasta se pyrkii pitämään ihmisen hyvinvoivana ja estämään voimavarojen ehtymistä ja syrjäytymistä – sitä, kun voimat eivät enää riitä työn tekoon saati sitten yhteiskuntaan osallistumiseen.
Ihmisten välissä?
Inkluusio ilmiönä voidaan ymmärtää työnantajan ja työntekijän/työyhteisön välisenä vastavuoroisuussuhteena, joka rakentuu mitä moninaisin tavoin. Työntekijä luo työlleen merkityksiä omista lähtökohdistaan käsin: omasta elämänhistoriastaan, nykyhetkestä, sekä tulevaisuuden toiveista. Yhteiskunnalliset epätasa-arvoa tuottavat rakenteet ja diskurssit rajoittavat huomaamattomasti työntekijän uskoa omiin mahdollisuuksiinsa.
Työntekijä ja työnantaja käyvät dialogia ja rakentavat pohjan vastavuoroisuussuhteille, jossa työlle rakennetaan mahdollistavia merkityksiä myös yhdessä. Vastavuoroisuus konkretisoituu mitä erilaisin tavoin työnteon arjessa. Se näkyy jokapäiväisissä sanoissa, eleissä, kohtaamisissa, tunteissa ja hymyissä. Se näkyy välittämisenä ja kokonaisvaltaisena hyvinvointina työssä ja vapaa-ajalla. Se näkyy hyvin tehtynä työnä, innokkuutena ja sitoutumisena. Tyytyväisinä asiakkaina. Innovatiivisuutena. Inkluusiolle on vaikea antaa tarkkaa määritelmää, sillä se rakentuu vuorovaikutussuhteissa monella tavalla. Sen vaikutukset ovat moninaiset.
Luottamuksessa?
Inkluusio ilmiönä liitetään myös perustavanlaatuisiin vastavuoroisuutta ilmentäviin elementteihin. Yksi näistä elementeistä on vastavuoroisuussuhteissa syntyvä ihmisten välinen luottamus.
Tutkijoiden mukaan henkilöstöjohtamisen yhteiskunnalliset vaikutukset voivat olla pienissä puroissa hyvinkin mittavia. Yrityksen sisällä työntekijöiden välille rakentuva luottamus läikkyy työpaikan rajojen yli ihmisten välisiin vuorovaikutussuhteisiin yhteiskunnassa. Hyvinvointi säteilee yhteiskuntaan ja luo lisää positiivista vastavuoroisuutta. Sosiaalisesti kestävä henkilöstöjohtaminen on liitetty tähän laajempaan organisaation ja yhteiskunnan väliseen vastavuoroisuuteen. Näin yritysten voitaisiin ajatella vaikuttavan yhteiskunnalliseen kestävään kehitykseen köyhyyden ja epätasa-arvon vähentämisessä. Millä ikinä tavalla inkluusion määritteleekin, se varmasti sisältää elementtejä monelta tasolta.
Saara Leppänen toimii kehityspäällikkönä Invalidisäätiössä. Hän on koulutukseltaan antropologi ja tekee väitöstutkimusta sosiaalisesti kestävästä henkilöstöjohtamisesta Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakouluun osana Organisational Ethics, Leadership and HRM (ETHOS) -tutkimusryhmää.
Blogikirjoitus on julkaistu Henry ry:n blogissa 3.3.2021 (linkki)
Inclusive Workplace 
Leave a Reply