Otetaan osatyökykyisyys työorganisaatioiden agendalle 

”Kaikki työntekijät ovat erilaisia, mutta joillakin erilaisuuteen liittyy työelämään osallistumiseen ja uran rakentamiseen kohdistuvia vahvempia rajoittavia tekijöitä kuin toisilla. Erilaisuuden tarkastelu on erityisen tärkeää silloin, kun työntekijä kohtaa tiedostamatonta tai tiedostettua erilaistavaa kohtelua, pahimmillaan syrjintää, erilaisuutensa vuoksi.”

Organisaatiotutkimuksessa tutkitaan erilaisuuden sosiaalisia kategorioita, joista yksi tunnetuimmista lienee sukupuoli, gender. Sukupuolten välinen tasa-arvo on organisaatioiden diversiteettiin liittyvän keskustelun ehkä parhaiten esillä oleva aktuelli aihe.

Vammaisuus (eng. disability), jolla viittaan tässä hyvin laajasti fyysiseen, kognitiiviseen ja neurologiseen erilaisuuteen, on sosiaalisen erilaisuuden kategoria, joka on saanut selkeästi vähempää huomiota työorganisaatioiden diversiteettiin liittyvissä keskusteluissa sekä tutkimuksessa.

“Osatyökyinen ja uudempi käsite täsmätyökykyinen liittyvät tähän erilaisuuden kategoriaan suomalaisessa työelämäkontekstissa.”

Valtion osatyökykyisten työllistämiseen liittyvä strategia ja lukuisat hankkeet sekä käytännön työelämän toimijat tekevät tätä erilaisuuden kategoriaa näkyvämmäksi, mutta paljon on vielä ymmärrettävää.

Osatyökykyisyys nähdään puutteena yhteiskunnan asettamaan normaaliin verrattuna 

Organisaatiotutkijat Jannine Williams ja Sharon Mavin (2012) puhuvat vammaisuudesta negatiivisesti rakentuvana erilaisuuden kategoriana. Työorganisaatiokontekstissa vammaista tai osatyökykyistä työntekijää ja hänen tarpeitaan verrataan yhteiskunnan asettamaan vammattomaan normaaliin ja huomio kohdistuu usein vammaisen työntekijän puutteisiin ja työn mukautustarpeisiin, joihin usein ei yksinkertaisesti vain ole riittävää osaamista.

Tutkijat esittävät, että työorganisaatioiden käytännöt, prosessit ja itse työ on organisoitu tämän yhteiskunnan ”oletetun vammattomuuden” eli ableismin pohjalta. Siksi työorganisaatioiden käytännöt saattavat syrjiä fyysisesti, kognitiviisesti ja neurologisesti erilaisia työntekijöitä, joskaan kyseessä on harvoin tietoinen syrjintä. Ableismi on työkontekstissa työntekijän vammattomuuden itsestäänselvänä pitämistä, eikä sitä välttämättä osata kyseenalaistaa.

Otetaan esimerkkinä CP-vammainen työnhakija, jonka käsien hienomotoriikka ei riitä käsin tai tietokoneella kirjoittamiseen. Hänellä voi kuitenkin olla erinomaiset sosiaaliset taidot ja muita mainioita edellytyksiä työhön, jotka jäävät tuon yhden fyysisen ominaisuuden varjoon. Ratkaisuja harvoin lähdetään pohtimaan edes ajatuksen tasolla.

On hyvä ymmärtää, että yksittäisen hyväätahtovan työntekijän tahtotila ei riitä poistamaan vammattomuuden normia yrityksen rakenteista – se vaatii koko organisaatiorakenteen ja työn organisoimisen ja tekemisen tavan tarkastelua tavalla, joka on määrätietoisesti tasa-arvoinen  erilaisia työntekijöitä kohtaan. Keskiöön nousevat sekä rakenteet ja käytännöt että työpaikan sosiaaliset suhteet, lähijohtaminen ja työkulttuuri. 

Negatiiviset erilaisuuden kokemukset rakentuvat vuorovaikutuksessa sosiaalisen ja materiaalisen ympäristön kanssa

Vammaisuus, osatyökykyisyys ja niihin liittyvät kokemukset rakentuvat työorganisaatioiden käytäntöjen, prosessien ja työn organisoimisen myötä tavassa, jolla työntekijä tuntee tulleensa kohdatuksi. Vammaisuus sosiaalisena kategoriana viittaakin siihen, miten vammaisuutta rakennetaan ja uusinnetaan tässä tapauksessa työorganisaation sosiaalisissa suhteissa.

Tutkijoiden mukaan vammaisuus on hyvä ymmärtää niin, että sitä ei nähdä yksilön ominaisuutena vaan erilaisuutena, joka rakentuu yhteiskunnan vammattomuuden normaaliin peilautuen mitä erilaisin tavoin. Työpaikalla tämä suhde konkretisoituu työntekijän ja työyhteisön välisessä vuorovaikutuksessa sekä työntekijän ja työpaikan materiaalisen todellisuuden kohtaamisissa.

Miten rakentaa positiivisia erilaisuuden kokemuksia työpaikalla? 

Tutkijat pyrkivät usein tuomaan esille yhteiskunnan epäkohtia ja syrjiviä rakenteita. Niistä on hyvä työelämässäkin olla tietoinen, jotta voi rakentaa tasa-arvoisempaa ja erilaisuutta positiivisesti ymmärtävää työorganisaatiota tietoisesti ja tehokkaasti. 

Jotkut tutkijat ovat esittäneet kysymyksen siitä, miten fyysiseen ja kognitiiviseen sekä neurologiseen erilaisuuteen voitaisiin työorganisaatiossa suhtautua tavalla, joka rakentaa positiivisia erilaisuuden kokemuksia. Voitaisiinko kuitenkin puhua samanarvoisuuden kokemusten rakentamisesta? Tai yksinkertaisesti työntekijän arvokkuuden rakentamisesta?

Jos esimerkiksi vammaisuus rakentuu sosiaalisissa suhteissa, voisi oletusarvona pitää, että vammaisuuden negatiivisesti rakentuvat erilaisuuden kokemukset voidaan myös jättää kokonaan rakentamatta. Tällöin voima ja energia kohdistuu siihen, miten taata kaikille samanarvoinen kohtelu ja löytää ratkaisut siihen.

Inklusiivinen työkulttuuri on tässä avainasemassa – mutta miten sitä toteutetaan konkreettisesti käytännön työelämän ja työtiimin arjessa ja erityisesti fyysisesti, kognitiivisesti ja neurologisesti erilaisten työntekijöiden kohdalla?  

Mitä mieltä sinä olet erilaisuudesta ja siitä, miten sitä päästäisiin rakentamaan positiivisesti osa-/täsmätyökykyisten työntekijöiden kohdalla työorganisaatioissa? Voit kommentoida sivun alaosassa olevassa kommenttiosiossa kirjoitustani ja tuoda esille omia havaintojasi ja vinkkejäsi!

Lähteenä käytetyn artikkelin englanninkielinen tiivistelmä luettavissa linkin takana:

Williams, J., & Mavin, S. (2012). Disability as constructed difference: A literature review and research agenda for management and organization studies. International Journal of Management Reviews, 14, 159–179. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2012.00329.x

Tutkijoilta voi myös sähköpostitse pyytää artikkelikopion.

Kirjoittaja Saara Leppänen on koulutukseltaan antropologi ja tekee väitöskirjatutkimusta sosiaalisesti kestävästä henkilöstöjohtamisesta Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakouluun osana Organisational Ethics, Leadership and HRM (ETHOS) -tutkimusryhmää.