Inklusiivinen ja monimuotoinen työyhteisö teemana liittyvät erilaisuuden positiivisiin kohtaamisiin
Erilaisuuden positiivinen kohtaaminen työyhteisössä ei kuitenkaan ole itsestäänselvyys. Työntekijöillä voi herätä tunteita jos jonkinlaisia, jos työporukkaan tuleekin erinäköinen kaveri tai vaikkapa sosiaalisilta taidoiltaan “no small talk” tyyppinen kaveri, tai jos kaveri puhuu kuin Runeberg. Myös se, että jollakin on lyhyempi työpäivä tai tarkkaan räätälöity tehtäväalue saattaa herättää tunteita – miksi hänellä ja ei minulla? Miksi toinen saa erityiskohtelua ja minä en?
Miten toimia sellaisessa tilanteessa, jossa erilaisuus tuottaa ihmetystä? Miten vastata työntekijän ihmettelyyn?
Donna Ladkin esittää teoksessaan “Rethinking Leadership” johtajuudelle hyödyllisiä filosofisia käytäntöjä, jotka ovat avuksi eettisesti monisyisissä tilanteissa myös lähijohtamisessa.
👥 Fenomenologinen johtamisen käytäntö liittyy siihen, miten tilanne kohdataan hetkessä kokemuksellisesti.
Tilanteeseen olisi hyvä pysähtyä. Siinä täytyy “asustella”, tilanteelle tulee antaa aikaa. Kun tilanteessa “asustellaan” tovi, annetaan toiselle ihmiselle aikaa ilmaista omat tunteensa ja näkemyksensä. Tuolloin emme pakota toista omaksumaan omia ajatuksiamme. Tilanteessa “asustelu” viestii avoimesta hyväksynnästä ilman torjuntaa ja tuomiota. Se viestii myös kunnioitusta toista henkilöä kohtaan. Pyritään ymmärtämään mistä on kyse. Tällainen tilanteessa “asustelu” luo pohjaa yhteiselle merkityksenmuodostuksen käytännölle.
💬 Hermeneuttinen johtamisen käytäntö painottaa merkitysten yhdessä rakentamista dialogissa
Jos työntekijöillä on huolia ja tunteita erilaisuuden kohtaamisessa, voivat nämä liittyä esimerkiksi henkilökohtaisiin mieltymyksiin tai ennakko-oletuksiin. Erilaisuuteen liittyvät ennakko-oletukset ovat luonnollinen osa ihmismielen merkityksen muodostusprosessia. Ne auttavat meitä ymmärtämään maailmaa ympärillämme ja ne liittyvät omaan historiaamme – niihin sosiaalisiin ja kulttuurisiin ympäristöihin, joissa olemme erilaisista merkityksistä oppineet.
Viisaaseen ja eettiseen johtajuuteen kuuluu sellainen merkityksiä rakentava dialogi, joka rakentaa yhteisiä merkityksiä erilaisten kokemusten ja ymmärrysten pohjalta ja välttää joko/tai vastakkainasetteluita.
Inklusiivisen organisaatiokulttuurin merkityksiä muodostettaessa työntekijöiden erilaisuuden ihmettelyt voidaankin käyttää hyväksi osana yhteistä merkityksen muodostusprosessia myös lähijohtamisessa
Pohditaan, mikä tunteita herättää ja miksi, ja pyritään löytämään uusia merkityksiä asialle yhdessä. Ylhäältä alaspäin todetut merkitykset eivät välttämättä ole kaikille kokemuksen tasolla ymmärrettäviä ja samaistuttavia. Arvolausumille olisikin hyvä rakentaa merkityksiä kokemuksellisesta, konkreettisesta työnteon arjesta käsin. Jokainen työpaikka on erilainen ja jokainen ala sisältää omat haasteensa erilaisuuden positiiviselle huomioimiselle.
Lähde ja lukusuositus:
Ladkin D. (2010). Rethinking Leadership. Edward Elgar Publishing.
Inclusive Workplace 
Leave a Reply